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2005年07月16日

経営課題導入（３５）評価制度導入

評価制度には、目標管理制度における評価と、人事考課における考課があります。
前者は業績評価として賞与での対応、後者は業績評価をも含んだうえでの意欲評価と能力評価をいい給与へ反映します。

目標＝業績という考え方は、難易度×達成度というかたちで評価されます。しかし実際にこれをやっていくととても難しいです。定量的な比較ができるわけでもなく、定量的な評価とするとどうしても領域が狭くなります。そのために客観的な評価（目を通す）を複数行なうことで補完することになりますが、なかなか難しいです。

達成度はエビデンスをとりますが、そのために時間をかけては元も子もないということになり結構難儀しています。しかし、なにもないなかで一人一人の処遇を決定することも不合理であるのは誰もわかっています。困難であるから簡素化するといったことも、少し意味が違うような気がします。人が人をどのように評価するのかは、とても難しい問題が含まれています。

人事考課は考課シートを利用して情意考課を行い、プラスで日常活動や勤怠管理を行なうことによって最終的な昇給昇格昇進を行います。
以外とポイント化して実施するため、形式的には人事考課が目標管理における評価よりも簡単です。
しかし、評価する側のレベルの問題があり、一般的な項目で評価するために、例えば与えられた仕事を必ず最後まで実行するか（あきらめないか）といったことは、傾向や属性を知ることによって評価を行なうことになり、毎日データを集め、統計的に評価するわけではありません。

したがって個人的な感情や個人の価値観や、評価する側の経験、知識、ものの見方…等々、さまざまな要素によって変化します。そのために考課者訓練を実施するということで、上長、考課者の意識や知識、行動といった部分に対する考え方を一緒にしておくことが必要です。

考課者訓練を行うことになります。なお、賞与の前後に評価者訓練を行なうことが一般的です。

何れにしても目標達成のための評価が年２回、そして人事考課は年１回といったかたちでの評価を行なうこと葉避けられません。評価全般について合理的な基準をつくり、全員を評価することが適当です(続く）。

投稿者 石井友二 : 2005年07月16日 15:56

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