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2005年07月17日

経営課題について（３６）賃金制度整備

賃金制度については、能力給による等級制を導入することになります。

本人給は年齢と経験に給与を設定し、毎年どのようにあげていくのかを議論します。
また、能力給は等級により、ある時点の職員全員の等級と号俸を仮決定し、感覚的、あるいは実質的に
職員の上下を決定していきます。

多く支給しすぎていれば調整給として検討することになります。
前提として賃金テーブルは６００人程度まで６等級が適当です。なぜならば病院の場合には少なくとも看護師、コメディカル、事務といった３種類、あるいはコメディカルをもう少し薬剤師を除いた部分で作成するといったことが多いからです。少ない人員で等級が多すぎても評価がかえって難しくなります。

賃金テーブルは、一般職J、監督職S、そして管理職Mの３つの資格においてピッチ（賃金の階段）を決定し、それぞれ２等級程度をもちながら、全体として６等級となります。
なお、１２がJ、３４がS、５６がMといったかたちで設定されます。

スタートの段階では本人給と能力給の比率は４：６程度で、３０歳程度で５：５となり、それを超えるとどんどん能力給の比率が高くなるよう設計してあります。

また、昇格によって昇給するといった昇格昇給についても配慮しています。標準モデルを設定し、何歳でどのような資格、そして職位を設定し、どのように処遇していくのかといったシミュレーションをしなければなりません。

なお、賃金テーブル全体のパーセントをあげることをベースアップとしていますが、最近はベアがない会社や病院が一般的です。昇給のパーセントは一般に１％から２％といったところでしょう。勿論政策や業績によってこれは異なります（続く）。

投稿者 石井友二 : 2005年07月17日 16:12

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