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2006年07月29日
業績評価のポイント（２）
その資格や職位がどの仕事をできなければならないということについては、課業を明らかにすることで足ります。
それがどの程度できるのかについては、別途仔細な記述が必要ですが、説明したように資格の要件として、それができる要件を満たしているかといったことは賞与の対象ではないため検討しないということです。
４．整理
整理すれば次のかたちでの対応となります。
①看護部の仕事の内容を明らかにする
②それはどの資格の者が行うのかについて明らかにする
③どの程度できれば、その資格として仕事ができる、といった要件は検討しない
④賞与については、現状の資格に対し、ここであげた資格毎（ここでは資格＝職位として検討する。例えばＪは主任、Ｓは師長といった仮定である）の課業ができているかどうかについてだけチェックする。
どのようにできていなければならないのかといった部分についての要件設定や記述はしない
５．まとめ
繰り返しになりますが、賞与においてはあくまでも目標管理や日常活動、さらには勤怠によって評価を行うことになります。
したがって、主任が何ができればよいのか、師長が何ができればよいのかといった部分について、どの程度できているのか」といった部分を考慮せず、評価者ができているかどうか（できていれば○できていなけえば×といった評価）によって、評価を行い賞与支給対象についての計算を行うことが適当です。
職務基準まで立ち入ると、まさに職能資格制度による人事考課そのものとなってしまうからです。
今回は評価のポイントを示しましたが、具体的な仕組みをつくりあげるときに上記を参考にして仕組みをつくりあげることが必要です。
「よい病院、よくない病院の見分け方同時掲載」
投稿者 石井友二 : 2006年07月29日 00:59
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