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2007年09月25日
部下による上長評価
以前、部下による上長評価について説明しました…かどうか忘れましたが…。
部下による上長評価ですが、その内容は、あなたの上長は方針を理解しており、部下のあなたに的確に割当て、達成可能なように支援していますか？系の質問が沢山ならんでいます。なかには、仕事ぶりを尊敬できますか、とか、人間として尊敬できる上長ですか、とかまで聞かれています。
このアンケートのすごさは、この人は…という対象上長すべてがアンケートに如実に結果に反映してしまうところです。部下は上司をよくみていますね。
わからないという回答も選択できますが、わからない、ということが多いのは結局理解されていないということであり、点数が低いだけではなく、わからないことの背景にある本質的な問題もある、という事務長の説明どおり、単に合計点で評価するのではなく、その内容すべてにおける意味を読み取るかたちで利用することになりました。
つまり、どこに問題点があるのか、といったことについて管理者や当該部署の上長が理解し、それを修正していくことに上長評価の行われる目的を置いています。
ちょっとだけ、項目を開示すると次のようになります。
1病院の方針や目標を理解しているか
2そのうえで部署の方針や目標を設定しているか
3部署の方針や目標を理解できるように部下に説明しているか
4説明した内容を部下が実行できるよう支援しているか
5方針達成や目標達成のため部下と話し合う機会を多くもっているか
方針 計
6部下が行動しやすいよう環境づくりをおこなっているか
7部下の失敗を自分の責任と捉えフォローをしてくれるか
8部下の成功を自分のことのように喜べる風土をつくりあげているか
9部下の時間を大切にし、計画的な指示を出しているか
10部下の時間を大切にし、適切な行動が行えるよう支援しているか
環境整備 計
このほか、コミュニケーション、指導力、教育、評価、態度、姿勢といったことに項目が展開されます。ちなみに、計と書いてあるところは、我々が設定した点数が入ります。
ということで、病院にとってその盛衰を左右する中間管理者の育成や覚醒のためのチェックシートをみなさんの病院でも利用して、いつもと逆の評価をしてみることも重要なことではないかと考えます。
「よい病院よくない病院の見分け方同時掲載」
2007年09月08日
業務改革の条件
国の制度がどう変わろうと、自ら変えることを止めてはいけません。
もっとうまく、もっとはやく、もっと合理的に仕事をできないか？もっと良い方法はないかを考え続けること。それが業務改革です。
国が変えなければならないことも沢山あるでしょう。また、国民が社会資源である医療を存続させるためにも、もっともっと努力しなければならないことがあります。医療に依存することを止める。自ら強く治癒を意識する。医師を大事にする。懸命に生きることのなかで生を諦めるのではなく、しかし自分なりの生死感をしっかりもつ、など。
職員一人ひとりが意識をもつ。いまを「なんとかしたい」、患者さんを「なんとかしたい」、自分を「なんとかしたい」という気持を具体的な形にしていかなければなりません。
個人の技術技能を高めていくなかで、仕事の仕組みを見直す。そして成果をあげていかなければならないのです。組織のなかで、どうすれば業務改革できるのか。常に組織のリーダーは考えなければなりません。
業務改革が行われるためには、いくつかの条件が整うことが必要です。
（１）思想がなければ変わらない
（２）意識がなければ変われない
（３）目にみえなければ変えられない
（４）数字が解らなければ変えられない
（５）着眼できなければ変えられない
（６）方法がわからなければ変えられない
（７）よい道具がなければ変えられない
（８）組織が動かなければ変えられない
（９）評価されればもっと変えられる
（１０）処遇が変わればなおさら変えられる
といったことについて理解しなければなりません。
ここであげた条件を一つひとつつくりあげなければなりません。
業務改革での成果をあげていくために、上記を達成することが必要です。
「よい病院よくない病院の見分け方同時掲載記事」