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2008年12月14日

目標管理制度における上長の役割、部下の姿勢（１）

目標管理制度が盛んです。こんな時代は、トップマネジメントが強いビジョンを打ち出し、何がなんでもそれを実行していく。そんな組織運営が求められています。確信をもって積極的に行動するトップマネジメントにみなついていきます。リーダーとは部下から受容されること。

　受容されてはじめてリーダーになることができます。上司だから、権限があるからといってリーダーであると思っているリーダーは哀しいです。面従腹背のなかから新たな価値は生まれませ。上に立つ人は、少なくとも部下がいる人は、自分がリーダーにふさわしいのか、ふさわしくないのか。ふさわしくないとしたら、何を変えていけば真のリーダーになれるのか。

　心底から反芻してみる必要がありそうです。

　それでは、目標管理制度におけう上長の役割、部下の姿勢のお話を始めましょう。

１．はじめに
　目標管理制度が個人レベルに落とし込まれて運用されています。個人目標のチェックも１月までに完了するとの看護部長からのご説明がありました。そのなかで看護部長からは、個人面接をする看護師長が部下に対し、どのように面接をすればよいのかが理解できていないことがある、ということや部下もどのように面接を捉えていけばよいのかについて認識できていないことがあるという指摘がありました。

　以下、面接における上長の対応や部下の在り方について説明をします。

２．考え方
　個人面談＝個人目標が達成されているかどうかをチェックするための個人面接は、個人面接そものの技術について良し悪しを検討するのではなく、目標管理におけるプロセスとして捉えていく必要があります。

　個人面接の技術といった表層的な議論ではなく、目標管理を上長がどのように捉えるのか、また部下がどのように対応するのかといったことでの議論が行われなければならないと考えることが適当です。
上長と部下にそうした思考があり、その経過として個人面接がある、という捉え方をしなければなりません。

３．部下をどのように育てていくのか
　目標管理制度は、目標を達成するためのマネジメント手法であるとともに、部下を育成する行為そのものでもあります。
　部下を一定の方向に振り向け、指導し、そして成果をあげるというプロセス自体が、部下育成のプロセスそのものであるからです。

①上長は部下をどのように育成するのか
②部下は上長からどのように育成されたいのか
について熟考し、それぞれの立場から目標管理を捉えていかなければなりません。

（１）上長は部下をどのように育成するのか
　上長が部下を育成するための一つの道具として目標管理を使うという視点を持つ必要があります。
そもそも、目標設定時点で、個人の属性を確認したりや課題を想起することが規定されていました。

　すなわち、目標により何を達成するのかについてよく吟味したうえで、また個人をよく見たうえで、個人の育成に貢献する、あるいは個人が力を発揮できる目標を設定するなど、目標管理制度は、該目標達成と個人の育成を同時に達成しようというながれをもっていたことを思い出さなければなりません。そうであれば、上長は目標管理がスタートしたのち、個人別に以下について確認し、行動することが適当です。

①個人は、設定された目標達成に取り組んでいるか
　一つ一つの個人目標に網羅的に取り組んでいるのかを、あらゆる方法により評価し、取り組みの程度を確認しておかなければなりません。

②取り組みは適切に行われているか
　目標への取り組みは決められた通り、またはその都度考慮された方法により行われているかどうかをチェックします。具体的には、日々の業務を観察したり、本人に確認して個人の行動をチェックすることになります。

③支援が必要であるのか
　本人の意欲を喚起することで解決することが可能であるのかどうかを確認する必要があります。
本人の意欲（取り組みの姿勢）が欠如しているときには、
　ⅰ）意欲が欠如している理由の明確化
　ⅱ）解決策の検討
　ⅲ）解決策の実施
を行わなければなりません。　　
　本人の意欲はあるが、方法論で壁にぶつかっているときには、支援が行われる必要があります。

④どのような支援が必要か
　③を行ったうえで、支援が必要なことが明らかになったのち、どのような支援が必要であるのかを考えます。
　ⅰ）当初決めていた同じ目標を設定した他の個人との調整
　ⅱ）別途当該目標達成に対して技術をもっている他の個人への支援依頼
　ⅲ）自分（上長）による何らかの具体的な行動レベルの支援実施
　　a）適時のアドバイスを心がける
　　b）代替的手法の提示
　aとbを繰り返しながら対応します。

⑤当初想定した、個人育成の観点で成果があがっているか
　こういう能力を身に付けてほしい、こうした成果を上げて欲しいという思いで目標を設定しているとき、その通りの結果となっているのかどうかについて確認する必要があります。
　個人が育成されているのかどうかを確認するためには、当初想定した能力や成果があがっているのかを総合的に評価することになります。
　　（例）
　ⅰ）この資料作成を通じて、○○の知識や技術を身に付けてほしい
　ⅱ）このとりまとめを通じて、他部署との調整を図ることで、コミュニケーション能力を高めてほしい
　ⅲ）この作業を通じて、人を束ねることができるよう指導力を身につけてほしい
　　といったことがそれですが、これらを達成するためには、
　　a）個人が生き方を変えたり、
　　b）仕事に対する取り組み姿勢そのものを変えたり、
　　c）日常的に勉強したり
　　d）他人のことを思いやれるようになったり
さまざまな変化が起こってくることが想定されます（続く）。

「よい病院よくない病院の見分け方同時掲載記事」

投稿者 石井友二 : 2008年12月14日 11:14

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